201404万丽丽月报.doc

一、阅读文献

二、心得体会

本月的文献阅读主要集中在国内的个性化培训上，同时阅读了一篇国外情境认知的学习理论。从目前国内CNKI的文献检索结果来看，国内关于个性化培训的文献数量比较少，主要集中在了个性化培训模式探讨、理论介绍和探究上。关于个性化培训的的实证性文章比较少，少数的几篇主要集中在企业员工的个性化培训和校长个性化培训上，理论阐述偏多，缺少可以直接借鉴的培训方案。通过本月的对国内个性化培训文献的梳理，对个性化培训有了一些新的认识：

❤个性化培训的内涵

个性化是指非大众化的。个性化培训是个性化教育理论在培训领域的运用。个性化教育（Personalized Education 或 Customized Education），是通过对学习者（个人或企业）进行综合调查、研究、分析、测试、考核和诊断，根据社会环境变化或未来社会发展趋势、学习者的潜质特征和自我价值倾向以及学习者以及其利益人（个人的家长或监护人，企业的投资人或经营者）的目标与要求，为其量身定制教育目标、教育计划、辅导方案和执行管理系统，并组织相关专业人员通过量身定制的教育培训方法、学习管理和知识管理技术以及整合有效的教育资源，从而帮助学习者实现量身定制的自我成长、自我实现和自我超越的教育和培训系统。

个性化培训是按照学员现有的知识与技能结构，通过对企业岗位工作能力要求与当前员工所具备的能力进行对比分析，确定岗位能力要求与员工当前个人能力

之间的差距；确认通过培训能够解决的能力项，明确员工个性培训需求，采取灵活多样的培训方式，为有效学习知识、技能而开展的针对性技术指导和技能训练活动。

个性化培训包含了两个方面的内涵，一个是方向上的，每个人的兴趣、才能、特长等各有不同，对于培训而言没有必要也不可能求得“千人一面”的效果。另一个是程度上的，在同一发展方向上，人和人之间也有高下之差，这是培训之初就必须认识到并正视的。

❤个性化培训的特征

培训需求个性化。确定能力差距，是培训需求分析的关键。只有确定出现有能力与岗位能力要求之间的差距，才能通过选择培训的方式来有针对性地弥补所存在的差距。（如何利用有效的手段诊断出个性化需求是重点，如何利用教学课件进行诊断？）

培训目标个性化。员工能力的形成不是单纯的、学究式的思辨过程，而是知识、技能、学习创新能力三者的结合。个性化培训针对员工的不同特点，为每名员工确定不同的培训目标，设计不同的培训计划，开展培训以确保培训目标的实现。

培训内容个性化。在培训内容设计过程中，要把学员的个人意愿同企业发展相结合，通过对员工个性化培训需求与培训目标的分析，提出解决能力不足的最佳对策，针对性地组织实施培训，既要立足员工当前实际，也面向员工未来发展。

培训方式个性化。按照组织需要并结合员工个人发展方向提出合理可行的培训方式，注重师生智能互补、学员潜能的发挥和经验的提炼升华。（师傅带徒、专家讲座、案例分析、模拟操作、专题研讨、远程教育、网上学习）

培训考核个性化。个性化培训考核是建立在前期个性化培训需求分析、培训目标、培训方式的基础上，对学员从培训中获得的知识和技能是否与岗位要求相适应、培训后个人能力是否得到提高等方面内容的综合评价。

❤个性化培训的特点

针对性。把员工需要作为培训目标，挖掘个人潜能，推动员工职业发展。

灵活性。个性化培训的“活”突出表现在，培训内容和方式灵活多样，不拘一格。

实效性。个性化培训能够自然地融入企业发展与员工学习进步中。

多元性。突出企业主体专业、关键岗位和拔尖人才培训，促进全员培训，开展多层次、多形式的培训活动。

❤传统教师培训低效的原因

在培训的需求上缺乏针对性。传统教师培训中呈现给教师的培训内容主要是基于讲授者的提供能力和研究旨趣，忽视了教师的实际需求。

在培训的观念上呈现滞后性。传统教师培训中常采用人海战术，满堂灌、整体推进的教育教学方法，追求整齐划一，忽视了成人学习的特点。

在培训的组织上凸现强制性。现有的培训常常仅是以政策性手

段督促教师参与培训，在一定程度上呈现出强制性，使教师在培训中带有抵触情绪。

在培训的效果上体现低效性。培训缺乏针对性、观念上呈现滞后性，组织上凸现强制性，而导致培训效果的低效性。

❤对开展有效的教师培训的建议

了解需求。以学员的“需要为中心“，而不是以培训者的“资料的占有为中心”，应注重学员的实际需求和问题，而不仅仅是培训者能够提供什么。（常见的需求诊断主要通过问卷、访谈进行，这里可以进一步思考是否有新的方法深入的了解教师的需求作为论文的一个新点。比如通过观摩该教师的课？诊断教学设计方案或者教学课件等？有待深入思考）

转变角色。培训者在教师的学习活动中的角色不仅是一个传授者，而更应该是一个领导者、帮助者、指导者、合作者以及催化者( 所扮演的角色应该是上述角色的一个综合体。

有效交流。在教师的培训中，要设置有效的问题，进行有效的沟通，强化自我评价。

共享资源。在教师培训中，作为培训者应该为教师的学习陈设一种相互尊重、合作的氛围，促进教师的有效地进行资源共享与交流。（在对教师进行个性化培训时，如何能将教师的先验知识与培训有效的结合，就涉及到资源共享问题。可以考虑通过网络教研、在线讨论、面对面研讨等方式促进个性化培训的效果？）

❤教师个性化培训模式。

①理论辅导：教师阅读相关理论书籍；专家讲座培训

②随堂听课：听取教师的随堂课,并进行录像

③反馈评议：观看录像自评、互评、专家评

④修改教案：根据评议反馈,教师修改教案

⑤重新上课：教师根据修改的教案重新上课,并进行录像,之后再进行评议和反馈

⑥教学后记：教师整理；专家点评；最终完成教学后记。

①确定课题：“最关键、最困惑、最有价值”的问题

②理论学习：导师的指导,进行科研方法的学习

③课题实施：导师指导；课题小组成员合作

④阶段总结：定期总结交流

⑤课题结题：对课题进行反思和总结,写成结题报告和课题论文

除了个性化培训的文献，本月还阅读了一篇基于情境认知理论的英文文献，也尝试用situated learning进行英文检索试图获得更多关于个性化培训的英文文献。但是situated learning更多是指情景化学习，因此没有获得更多的文献。

❤情境认知理论

情境认知理论(Situated Cognition)是继行为主义“刺激—反应”学习理论与认知心理学的“信息加工”学习理论后，与建构主义大约同时出现的又一个重要的研究取向，它试图纠正刺激反应和符号学说的失误。情境认知理论试图纠正认知的符号运算方法的失误，特别是完全依靠于规则与信息描述的认知，仅仅关注有意识的推理和思考的认知，忽视了文化和物理背景的认知。

情境观认为，实践不是独立于学习的，而意义也不是与实践和情境脉络相分离的，意义正是在实践和情境脉络中加以协商的。知识不是一件事情或一组表征，也不是事实和规则的集合，知识是一种动态的建构与组织。知识是个体与环境交互作用过程中建构的一种交互状态，是一种人类协调一系列行为，去适应动态变化发展的环境的能力。

实际上，情境学习不仅仅是一种使教学情境化的或与情境密切相关的建议，而是有关人类知识本质的一种理论，它是研究人类知识如何在活动过程中发展的。情境认知理论认为，知与行是交互的----知识是情境化的，通过活动不断断向前发展。参与实践促进了学习和理解。必须抛弃概念是独立实体这个想法，而应该把它看作工具，只有通过应用才能被完全理解意义和身份都是在互动中建构的。这些意义和身份的建构受到所在的更广泛的情境脉络的极大影响。（因此个性化培训中要区别于传统的教师培训，不但是单纯只是的传授，而应该是蕴含知识的各种活动与实践应用，基于教师日常的教学情境进行设计）

三、个人反思

本月因为个人原因，导致耽误一些学习进度和工作，给小组各位带来不便还请见谅。本来是计划4月将国内关于个性化培训的期刊文献梳理完的，现在还差了一些。因此5月会将文献继续梳理完整，开始外文期刊的检索工作。

门头沟的工作逐渐走上正轨了，现在比较工作起来比较顺手，本月会继续推进常规听评课的工作，同时做好和门头沟教委及学校的沟通工作。