干预方案≠解决方案，它有可能是发展方案，其内涵大于解决方案。

最重要的组成部分是干预措施

• 组件设计开发团队（原因多样，干预方案常常涉及相关的多个领域）
  • 对症下药的原则
  • 识别组织内部相关的“专家”，或寻求外援
• 原因-干预措施匹配
• 设计干预方案
  • 在可能的措施中选择，根据“最佳成本效益比”从可行性、成本收益等方面判断
  • 对比措施的实施要求和组织现有条件
• 交流干预方案（利益相关者&实施方案涉及的有关人员）
  • 改进方案
  • 获得支持
• 开发干预方案

知识与技能类干预措施

• 绩效支持
  • 工作帮助（主要形式：检核表、程序图、分步手册、工作示范）
  • 电子绩效支持系统
• 绩效反馈
  • 总结或评价性反馈——数量考评（增加工作动机）；形成性或发展性反馈——质量考评（改进工作形式提建议）
  • 四要素：反馈对象、反馈内容、反馈地点、反馈时机
  • 常用方法：教练、生产挂图、备忘录、小组会议、绩效评估、360度反馈、客户调查等
• 学习型组织            层次扁平化、组织系统化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系
  • 基础：团结、协调及和谐
  • 核心：在组织内部建立完善的“自学习机制”（特别强调把学习转化为生产力）
  • 精神：学习、思考、创新（思考是系统、非线性的思考）
  • 关键特征：系统思考
  • 基本形式：团队学习。依靠深度会谈，而不是辩论
  • 学习工作化，工作学习化
• 培训
  • 远程培训或面授式培训  ||  案例教学、情境教学、角色扮演
  • 惰性知识不易迁移（指可通过测验证明已被掌握但无法在今后迁移运用的知识和技能）
  • 案例教学法（适合于分析、开发、综合、评价等高级智力活动，尤其适合于企业中的员工学习）
    • 学员自行准备
    • 小组讨论准备
    • 集中讨论
    • 总结阶段

动机类干预措施

• ARCS动机模型和激励策略（兴趣、相关、期望、满意）
  • 注意
    • 知觉唤起
    • 引发探究
    • 变化
  • 相关
    • 确定目标
    • 动机匹配
    • 熟悉感
  • 信心
    • 绩效要求
    • 成功的机会
    • 归因方式
  • 满意
    • 自然的结果
    • 积极的结果
    • 公平性
• 动机信念理论
  • 相信环境能提供一定的目标和资源
  • 相信这些目标和资源是有用的
  • 相信据此取得的成效是有价值的

组织环境类干预方案

（物理环境、资源支持与激励机制、工作流程、组织文化）

• 组织业务流程再造
  • 流程再造基本原则
    • 清除非增值活动
    • 简化（成本导向的、时间导向的、重组性的）
    • 整合
    • 自动化
  • 流程再造基本办法
    • 渐进式再造法
    • 全新设计法
  • 实施过程
    • 迈克尔·汉默四阶段
    • 乔·佩帕德和菲利普·罗兰的五阶段模式
    • 国内学者的综合模式
• 组织文化建设
  • 评估组织现有文化
    • 评估内容（组织目标、组织结构、决策风格、工作作风、报酬制度、员工士气、人际关系、外交态度、物质环境）
    • 评估标准（对达到组织目标的引导力大小；是否为广大成员所了解；成员对文化的接受程度）
  • 设计组织文化（物质层、行为层、制度层、精神层）
  • 形成组织文化建设团队（文化闯将、文化教父、文化后台）
  • 开展系列活动，建设组织文化（宣传与教育活动；有关的礼节和仪式；树立典型与模范）
• 组织沟通改善
  • 提高员工的沟通技能（招聘要求、培训、购买相关课程）
  • 健全组织的沟通制度（沟通机构、沟通机制、沟通反馈）
  • 建立和谐的组织沟通环境

Coaching/Tutoring，指以结果为导向，通过一对一的沟通来进行的心态训练

核心任务：让受训人员看清解决问题的关键点，寻找发掘可能解决问题或提升绩效的环节

关注点：提升受训人员深层次的信念、态度、价值观和愿景，是一个帮助受训人员不断进行自我建构的过程

企业教练不是去给对方方法，而是通过发问令对方自己找到解决问题的方法

基本特征

• 可操作性强
• 对事不对人
• 不直接揭晓答案
• 更关心未来

基本类型

• 培训式教练
• 职业生涯指导式教练
• 支持式教练
• 伙伴式教练

基本步骤

• 明确目标
• 反映真想
• 改善心态
• 计划行动

使用技巧

• 聆听
• 发问
• 区分
• 回应

• 绩效流程分析图
• 绩效架构地图
• SWOT分析（优势、劣势、机会、威胁）
• 力场分析
• 容易——影响分析

方案设计的原则

• 抓住高端绩效改进机遇
• 确保方案的可实施性
  • 执行力度
  • 可持续性
  • 使用增强型干预方案
    • 可用于强化核心干预方案效果的干预方案
    • 包括领导力、责任心、团队精神、培训、传播、评估和奖励相关事宜
  • 从小型干预方案开始设计（成功率较高，易取得组织成员的信任）
  • 以人为本
• 要有配套评价方案
• 重视反馈与修改

干预方案设计的过程

• 绩效结果再分析
  • 确定干预方案目标
  • 识别需求并排序（技术需求；人的需求）
• 干预措施选择
  • 找到对症措施
  • 制定筛选标准
    • 有效性
    • 可行性
    • 成本——效益
    • 可接受性
    • 及时性
    • 负面影响最小化
    • 其他条件（安全性、合法性、紧急度……）
  • 为选出的标准赋权重
  • 评估并选择干预措施
• 方案设计
  • 设计宏观框架（各干预措施间的关系是什么，如何相互配合）
  • 完成细节（阐述具体事件、活动、任务、时间规划及资源要求）

干预方案的开发

• 筹备——选择开发团队
• 计划——准备开发计划
  • 开发任务、责任、时间安排、所需资源等
• 执行——开发与测试原型
  • 开发产品
  • 测试原型
• 修改——修改开发产品
• 整理——制作完成最终产品（干预方案产品系统；方案产品使用说明与指南；开发方案有关材料）