绩效分析包含需求评估和原因分析两大环节

关于绩效分析：

目的

• 找出绩效需求，确定绩效问题或差距
• 找出导致绩效不佳的原因，明确干预措施的类型
• 进入绩效工作场所，获得有关人员的支持和参与

任务

 

• 发现事实真相
  • 寻找最优绩效的有关信息
  • 寻找真实绩效的有关信息
  • 寻找关键信息源
  • 寻找有助于分析导致绩效问题根本原因的信息
  • 发布绩效分析结果
• 找到并获取关键人物的支持与参与

过程

明确绩效分析的动因

• • 新政策、市场形势或技术下的新机遇
  • 组织绩效不佳
• 选择绩效分析的层次
  • 
• 制定绩效分析方案
  • 
• 收集有关数据并分析
• 形成绩效分析报告
• 向客户组织发布绩效分析报告

 

绩效分析模型

 

• 
• 形象地说明了不同变量对绩效产生影响的重要程度，也表明各影响因素应协调一致
• 

任务：

• 明确绩效差距
• 判断缩短差距对于提高组织绩效的价值（设定优先权）

        原则

• 要人们不断地阐明问题
• 询问具体而明确的问题
• 听他们的解释
• 不停地判断利益相关者是谁

        确定绩效目标

• 分析现有目标
  • 识别目标
  • 与客户协商达成一致
• 确定组织战略目标
  • 组织的战略目标一般涉及市场方面、技术改进和发展方面、提高生产力方面、物资和金融资源方面、利润方面、人力资源方面、职工积极性发挥方面、社会责任方面
  • 制定战略目标要考虑组织内部和外部环境两方面
• 分解组织战略目标
  • 关键绩效指标法（KPI）
    • 分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系（鱼骨图）；将主要业务流程与支持性子目标建立联系
    • 确定各支持性业务流程的目标
    • 确定各业务流程与各职能部门的联系
    • 部门级KPI指标的提取
    • 目标、流程、职位、职位目标的统一
  • 基本原则
    • Specific
    • Measurable
    • Attainable
    • Relevant
    • Time-based

        调查绩效现状

• 基本任务：组织层面、部门层面、个人层面
• 数据收集方法和工具
  • 访谈法
    • 行为事件访谈法（在工作中遇到的关键情境，3正3负）  STAR方法，Situation、Task、Action、Result
    • 深度访谈法，非结构式的方法进行个人对话访问
    • 提问的技巧：积极地倾听、复述对方的话、反应式提问
  • 小组座谈
  • 问卷访谈

得出绩效差距并选择改进重点

 原因和主要类型

• 缺乏知识和技能
• 缺乏动机
  • 内部条件
    • 需要（马斯洛需要层次理论）
    • 内驱力（源于人的价值观。分为兴趣价值观、技能价值观、内驱力价值观）
  • 外部诱因
    • 激励机制、惩罚措施
    • 自我效能感（影响因素：成败经验、替代性经验、言语劝说、情绪反应和生理状态、情绪条件）
    • 归因模式（六个方面：能力、努力、任务难度、运气、身心状态、其他因素；三个维度：控制点、稳定性、可控性）
• 缺乏良好的组织环境
  • 物理环境
  • 资源、支持（关于工作期望、辅导和结果的反馈）与激励机制
  • 工作流程
  • 组织文化
    • 组织的努力方向和期望获得的结果
    • 关键的衡量指标
    • 关键的商业驱动力量
    • 组织结构与管理体制
    • 组织实践（发挥作用的正式系统与非正式系统有哪些）
    • 领导与管理实践
    • 监督的实践
    • 工作实践（员工有多大控制权；更强调个人还是团队）
    • 技术使用
    • 物理工作环境
    • 感知与期望
    • 文化的指示物与人造物

        原因分析的模型

        原因分析的工具

• 帕雷托分析意义在于将宝贵的资源用于对提高绩效能产生最大作用的措施上   最频繁发生的事件并不总是最重要的
• 头脑风暴
  • 限制讨论时间
  • 不要打断发言
  • 不要评论
  • 要有讨论范围
  • 可先将每个人想法写在纸上，一来先思考，二来避免从众
• 因果分析（鱼骨）图        根据具体情况选择3-6个原因
  • 人员、方法、材料、测量考核和机器
  • 行政领域的4P——政策、流程、人员、工厂
  • 客户、员工、材料、政策/流程和环境
  • 谁、什么、哪里、什么时候、怎么样
• 五个为什么技术（循环重复追问五次为什么）
• 亲和图和相关关系图   
  • 收集和绘制主题相关的信息
  • 信息分列在卡片上
  • 分析卡片信息并归类
  • 制图，相关卡片放到大的框图中并标出主题

    报告正文

• 绩效改进项目简介（动因、范围、利益相关者）
• 绩效分析工作的开展
  • 具体工作活动和开展过程
  • 介绍使用的数据收集方法和过程
• 绩效分析结论
  • 组织绩效差距（组织、部门和个人层面。要有数据推演）
  • 导致差距的原因（借助绩效系统模型）
• 下一步行动指南
  • 针对分析结论，选择干预措施和设计开发干预方案提出建议

附件

对参与绩效工作的团队介绍

• 对报告正文中提到的部分数据收集和分析进行补充
• 对原因分析中使用的绩效系统模型进行阐述

数据展示方法与工具

• 饼图和柱状图
• 帕累托图
• 趋势图或折线图